界面新闻记者 | 陈振芳 肖芳界面新闻编辑 | 文姝琪“吃个饭的秒批功夫,部门就没了。商业时代”在某互联网大厂任部门总监的头条张野清楚记得,去年下半年,大厂在员工吃饭的秒批时间,他的商业时代业务线被宣布调整,部门就地解散。头条公司虽没提裁撤,大厂但明确表示不再给这个团队的秒批人员分配工作,包括张野在内的商业时代十几个人突然就没事做了。部门原来还有很多没有执行完的头条项目,张野试图和上级沟通先把这些项目做完,大厂但被坚决地拒绝了。秒批他又和几个平行部门负责人沟通,商业时代也没有找到可以做的头条事情。整个团队无所事事,每天开始学习公司过往的经典案例,总结方法论。半年不到,包括他自己在内的所有人陆续离职。在今天的大厂环境中,没有安全感的并不只有基层与中层,高层亦是如此。5月初,百度时任副总裁璩静拍摄短视频,一番“为什么要考虑员工家庭”、“员工离职我秒批”的狼性言论引发轩然大波。事件发酵数日后,以璩静“被秒批”,悄然离职收场。实际上,璩静本人也深处强烈的不安全感之中。据新浪科技报道,她所负责的百度公众沟通部话语权较弱,内外部沟通比较困难,因此希望有自己可控的发声渠道。京东则先以考勤新规刷了一波“存在感”。而后,在5月24日流出的一段内部训话视频中,刘强东批评了“以生活第一、事业和工作第二”的京东同事,并称“业绩不好又从来不拼搏的人”不是他的兄弟,将全部淘汰出局。从创始人至一线员工,大厂的焦虑感早已在公众环境中扑面而来。在严峻的生存压力下,张野们面对的大厂裁撤经常来得毫无征兆——但又不是完全没有预兆:所有人心知肚明,不能为公司贡献利润的业务线、大笔花钱的职能部门都是降本提效的重灾区。走过近20年的高速增长期后,互联网大厂已普遍步入中年。他们变得谨慎求稳,凡事精打细算、性价比优先,与前些年高举高打、疯狂扩张跑马圈地的境况已大为不同。市场中最直观的反映是:腾讯市值从6.54万亿港元的最高处已跌掉近3万亿;京东从1456亿美元的最高点蒸发68%;阿里也未能幸免,与其8243.8亿美元的最高点相比,市值也跌掉了75%。同时跟着缩减的还有员工数量。根据财报数据,2021年-2023年底,腾讯的员工数量从11.27万人降至10.54万人,减少7355人。而仅2023年一年,阿里巴巴减少约2万人,员工数量缩减幅度接近10%。大公司降本增效的同时,消费者的心态也在发生变化。曾经主打“五环外”用户的拼多多市值数次超越阿里巴巴,但距离其市值最高点2200.8亿美元,市值依然也下跌了10%。2023年6月,马化腾转发《聊聊裁员的事》的微信文章时表示“后续环境挑战目前看还挺大。你们要收紧队形,做一些余量考虑,应对一些突发的挑战。不可过于乐观。”而今年5月底,阿里拆分一周年时,蔡崇信、吴泳铭在股东信中指出,阿里出现一些大公司病症,要对“大公司病”开刀、保持创业精神。字节跳动则先后在PICO、朝夕光年等业务部门进行了大规模裁撤,本地生活服务也被削减了大量预算。压力的层层传导之下,离开——似乎成了大厂打工人不得不面对的最后宿命。图:匡达年薪百万是互联网大厂员工身上最让人羡慕的标签之一。但随着互联网行业的降本增效,这个标签也成为很多人职业不安全感的来源。“太贵了。”快手员工李航在被裁数月后,冷静客观的分析出了自己离开的原因。遭遇裁员之前,李航也曾为自己的处境担心过:他以管理岗的职级入职快手,但公司并没有给他匹配这个职级该有的团队规模,产出量和同级别的人相比少一大截。但在此后的很长时间内他都相安无事,他的不安也就慢慢放下;一年以后,公司架构调整,他的直属领导被更换,他再一次以为自己危险了,但新领导还给他涨了薪水,看起来似乎又安全了。接到裁员通知就发生在涨薪后的两个月,这段时间也没有任何事情发生,被HR约谈时,李航非常不知所措。他以产品负责人的身份入职快手,但实际承担的工作是比他低三到四个职级的人都能胜任的,公司负担他的成本明显不划算。“新领导给我涨薪应该是不知道我的工资,但两个月之后到了我合同续签的时候,他应该看到了我的年包。”晨曦所在的团队每个季度几乎都在调整,他自从2020年加入快手之后,连工位都换了七八次。去年,新任业务负责人发现他所在的部门人很多,但无法计算能产生多大价值,就把整个团队全部打散重组。这种无法预料的变化,让晨曦不知道自己还能再这家公司干多久。从入职至今,他的薪资翻了五六倍,现在的年薪已在百万左右。但最近两年,他明显感觉自己的职业生涯遇到了天花板。“这一行最多能走到公司这块业务的负责人,但如果继续在这个框架里求职,35岁以后大家就不知道会有什么样的人生了。”在反复的架构调整和部门裁撤重组中,很多大厂员工摸清了公司降本增效的逻辑:管理层希望获得更多营收和利润增长,更愿意把资源投入到商业化等能为公司带来实际收益的业务中。如果业务本身对公司利润贡献有限,人员成本问题将会凸显,团队面临裁撤重组的可能性就非常大。多位快手员工对界面新闻表示,因为前几年公司扩张较快,内部管理没有跟上,出现了很多乱给职级的情况。很多人拿了高薪,但并没有产出与之相匹配的结果,这是部门裁撤重组的一个很重要的原因。但也有员工也认为,直到现在,快手内部的管理仍然比较粗放。即使公司在降本提效,依然具有很大随意性,哪怕同样几个价值产出不高的部门,有的会被裁撤,但有的就相安无事。裁员会不会落到自己头上?员工们无法判断,不安全感就像斧子悬在头上一样。图:视觉中国在一些管理模式相对清晰的大厂中,员工的不安全感亦无法避免。字节跳动公司文化倡导“大力出奇迹”,在实际执行中常常会变成冗余招聘,各个团队抢活干,抢不到活的团队很可能在OKR Review时被裁撤。更何况当下,字节跳动的大部分业务已经告别高速增长,内卷只会变本加厉。阿里、腾讯、百度等老牌互联网大厂成立时间均超过20年,都存在大量公司在快速成长期入职的老员工。这些人司龄在10年以上,职级和薪水也随着公司业务的快速增长而膨胀。但随着竞争格局的稳定,员工个人能力给公司带来的收益变得越来越不重要,很多高龄、高职级、高薪水的员工也面临着被清退的风险,公司更愿意用年轻、便宜的员工来替代这些“三高”员工。据界面新闻了解,近期,百度MEG(移动生态事业群)40岁以上的M2B级别管理者几乎都被清退。“释放焦虑信号”也变成了大厂HR的工作之一。张云逸是百度自动驾驶业务的一名HRBP。百度虽然在自动驾驶业务上深耕十余年,但始终面临着业务无法获得商业收益的窘境。2023年年初,百度开始收缩这条业务线,整体的团队规模从高峰时期的4000多人裁撤至目前的1000多人,仅张云逸负责的一条业务线就裁撤了1000多人。在这种大范围的团队裁撤中,HRBP首先要做的就是制定策略。裁撤伊始,张云逸所在团队做的第一件事就是释放焦虑信号,让所有人都有心理准备,以便在裁员过程中最大限度避免发生冲突的可能性。一方面,公司内部在开管理会时会逐级传达上层对业务的不满。同时,这种口头层面的不满也会在一定程度上转化为薪资上的缩水。比如,这条业务线最早裁撤的BU在2023年所有绩效M(正常绩效)及以下的人几乎都没有拿到年终奖,团队的人员在年初就通过各种渠道知道了要被裁撤的信息。“在沟通过程中,明显感觉管理岗的员工会更焦虑。很多人还有大把的股票或者期权没有兑现,离职意味着损失一大笔收入。而且从公司离职后,他们也很难再找到同等职级、同等收入的工作。”张云逸告诉界面新闻。在张云逸和员工沟通裁员的过程中,一些人在表达无奈——大环境已经到了让人没有选择的地步,自己只能接受,还有一些人愤而离席,甚至要在公司拉上横幅。一年中持续不断的裁员沟通也让张云逸产生了极大的精神内耗。这些员工中,有很多人都是他眼看着成长起来的,从小白成长为独挡一面的团队负责人,也需要花四五年的时间。几年前,他最有成就感的事就是培训这些有潜力员工的管理技能。经历了近一年的团队大幅裁撤之后,张云逸表示,当业务真的到了要收缩的地步,裁员也会变得没有逻辑。“它变成了一个纯粹的数字游戏,其实就是谁贵裁谁。”图:视觉中国遭遇了突如其来的裁员之后,李航还算幸运,他在一个多月内找到了一份互联网公司的新工作。虽然入职前谈的职级、薪资和在快手时相当,但他入职之后才发现公司期权价值远没有此前HR承诺的那么高,年终奖也拿不到全额。再加上每天的工作量和工作时长都比原来多了一大截,新工作的薪资事实上比原来下降很多。李航并没有太多情绪,只要能在新公司还能干,就一直干下去。“35岁以后,能在互联网公司多干一天都是赚到的。”新工作未必能干很久,但他确实还没想好,如果有一天在互联网行业找不到工作了还能去做什么。最近几个月,他也在和很多前同事、同学交流,发现大家的状态都差不多。身处一个曾经高速增长的行业,很多互联网大厂人很难分清自己是否真正热爱从事的工作,他们成就感的来源大多是不断上涨的工资。但这种收入逐年上涨的预期,早已被打破。在阿里工作多年的张明朗正在经历这种挣扎。加入阿里之后,她的薪资每年最少涨一次,绩效好的时候一年涨两次。三四年的时间,她的薪资比入职时翻了一倍。但最近这几年,她的薪资又缩水回去了:公司股价在高位的时候,原本很少的股票份额就能值五六十万,但现在公司股价比最高点已经缩水了一半以上,这也意味着这部分收入大幅缩水。张明朗计算之后发现,她的股票贬值超过三分之二。这种收入状态也让很多大厂打工人的预期和心态发生了变化。几年前,很多人为了升职加薪愿意为工作付出更多,甚至愿意为了工作牺牲个人生活,但如今,很多人会重新思考:为工作牺牲生活到底值不值?如果说在行业高速增长期,老板和员工有共同的目标和期望,那么现在双方的目标和期望已经渐行渐远,甚至在某些方面产生了对立冲突。璩静短视频闹出巨大风波的本质原因也是如此。在冲突之中,打工人永远属于弱势群体,甚至他们原来对工作的价值观也会受到冲击。今年3月从微博离职的张燕正在经历这种冲击:2020年8月和2022年3月,公司对她授予了两笔分期发放的期权,授予价都在20美元以上。但此前,她一直忙于工作没有行权。在离职沟通时,HR告知她需要在三个月内行权,但准备行权时才发现,因微博市场价已经不到10美元,这意味着她这部分收益全部归零。她多次尝试和公司沟通此事,询问公司在不可抗力因素下能否优先保障自己的权益,但直到现在,她没有得到任何积极反馈。她告诉界面新闻,自己在微博工作了很多年,因为热爱才坚持,曾经工作氛围很单纯,和同事们相处都很融洽。“但通过这件事,看到某些曾经信任过的同事为了逃避责任各种推诿甩锅,就会产生一种人与人、个体与公司之间无法信任的感觉,需要一段时间调适。”她之后或许会继续在互联网工作,但会对公司价值观有更高的要求。但现实情况是,很多大厂员工直接否定了整个行业的工作氛围。天宇是其中之一,他在互联网大厂工作时,除了冗长的会议和诸多无效沟通带来的内耗之外,感受最深刻的还有公司降本提效带来的资金短缺。可动用的资源变少,还要面对上级各种各样的质疑,这些都直接带来了工作意义感的缺失。“我估计这辈子也不会回到类似互联网大厂的工作体系中,因为我已经体验过了,我知道这种生活不是我想要的。”天宇说。今年年初,在拿到年终奖后,他就迅速办理了离职。现在回想起这段经历,他还是有些厌烦,“在大的系统里工作,上下左右全都是人,唯独没有自己。”在处理了成百上千个裁员案例之后,张云逸也选择离开了百度。他很怀念把一批一批新人培养成业务担当的成就感,但自从公司决定大幅裁员之后,这种工作状态很难再回来了。每次遇到难沟通的案例,他都会对被裁的员工产生共情:他们可能有一大家子人要养,也可能每个月都有高额的房贷要还,被裁了之后将会面临生存压力。“但我又有什么办法呢?”张云逸表示,如果自己没有在规定的期限内把员工谈走,也会面临来自上级的压力。几年前,他放弃了一份中小企业的offer选择了百度,他希望能在组织体系更规范的大公司中把人力资源的六大模块吃透。如今,他已经改变了想法:工作没那么重要,生活更重要,可以为了多陪陪孩子少赚一些钱。这种心态的变化很难说没有受到那些被裁同事的影响。过去一年,他一直在留意身边同事的去向:能在自动驾驶行业找到职级、薪资和原来百度相当的人,已算是处境非常好的了,比例非常小;大部分人找到的工作都比百度差了很多。“互联网是一个新兴又快速发展的行业,把大家的薪酬和期待都抬得很高。但所有人都必须需要接受一个现实,这是一碗青春饭,最多也只能干到40岁。”在张云逸看来,所有互联网大厂打工人必须要接受的是,人生不只有上坡路,会在某一个时刻突然转变为下坡路。如何走好下坡路,确实是很多人此前并没有想过的事,这也是他们的迷茫之所在。图:范剑磊中央财经大学商学院副院长朱飞指出,在互联网开疆拓土的前些年,中层不断“膨胀”,报酬连年上涨。但互联网企业一直在“去中层化”,中层提供的实际价值创造并不显著。在市场发展形势比较严峻的状况之下,“中层高配”现象显著,实际上这部分工作的稳定性比较弱。过去两年,互联网大厂大呼“去中层化”,外部环境的变化也导致员工工作心态的直接转变。很多大厂头一年还在雄心壮志的讨论宏伟蓝图,第二年就告诉员工要为活下去做准备。朱飞观察到,大公司中层焦虑发生在最近三四年,最常发生在互联网大厂以及出海欧美市场的传统制造企业。这些企业正面临市场下滑的生存压力,从而严抓内部人力成本控制。此外,造成大厂人“35岁失业现象”的原因是:第一,求职市场供给远大于需求,“35岁现象”基本都在一、二线城市,互联网和信息科技这些热门行业的优秀人才集聚效应显著,但传统行业或三四线城市的优秀人才供给就不那么充分。“实际上‘35岁现象’并没有那么严重,只是在一线城市、大厂的人掌握话语权,全社会都会感觉这个现象很严重。”朱飞告诉界面新闻。其次,很多企业会将年龄限制直接写在招聘要求中。根本上来说,这是一个就业权利的法律制定以及相关执行问题。中国的劳动法律、就业歧视权益保护法律仍需完善。作为对比,欧美国家的企业如果被员工指控存在年龄歧视,就会面临极高额的就业歧视赔偿,年龄在社会文化被视为个人隐私。然而,随着中国劳动力的供给下降,年轻人带来了职场文明、社会文明的进步,会更加的以人为本。“组织的目的不仅仅是实现目标,人本身也是组织的关键”意识越来越深入人心。豪道斯·魏斯在《我们从未中产过》一书中指出,中产阶级正是生活在对房子、教育等投资的美好想象中,以参与资本逐利的方式与资本主义结盟。他们的自我认知激励着他们努力工作且努力消费,上升时代的财富增值让人们忽视自己同样是剩余的剥削对象。当互联网大厂增长周期结束,这一代人难以获得上一代人同样的机遇时,对美好生活的期望已无法在当下即时兑现,大厂人开始更密切地重新审视价值与积累之间的关系。图:视觉中国随着互联网增长神话破灭,大厂和员工们都开始寻找和奔向新的蓄水池。新能源汽车领域以及AI领域,正在吸纳互联网降本增效挤压出来的高薪人才。根据脉脉高聘发布《2024春招高薪职业和人才洞察》,2024年第一季度,智能硬件行业以43306元的新发岗位平均月薪蝉联高薪行业榜TOP1。纯互联网行业以42687元平均月薪回升至第三。新能源汽车行业增长至41510元,排名从第八上升至第四。从2021年到2023年,比亚迪员工数量从28.82万增加到70.3万,大增41.48万人;理想汽车的员工数量增加了约19690人,蔚来汽车的员工数量增加了约17820人。但这种增长的状态能够持续多久也很难说,因为新能源汽车行业比互联网行业更早进入了“内卷”阶段。大厂也在为自己寻找出路。小米华为开始竞逐造车新叙事,要来新能源汽车市场分一杯羹。二者都将车作为智能终端,华为联合车企跑出了“问界”和“智界”等品牌;小米则投入超出100亿,亲自下场造车。而随着OpenAI的持续爆火出圈,字节、腾讯、阿里、百度等头部互联网大厂也纷纷推出自研模型,在押注下一个时代的同时,另一轮次的抢人大战也由此展开。但大模型领域仍然不能让从业者看到清晰的未来:各家公司在技术上并没有明显差异,产业端落地又面临着诸多困难,大模型的竞争走向了API降价潮——主要参与者还是阿里字节腾讯等等熟悉的身影。很难说在这些新领域,大厂们还会延续曾经高举高打的风格。虽在局部业务中存在高薪挖人的状态,但整体而言,警惕无效率的扩张仍是市场的主要基调。裁员潮下,有人转行、有人重新起步,有人创业,也有人选择做求职博主,教写简历、面试、求职、谈薪资,以另一种方式“重返”大厂,也有人重新寻找自己的人生位置。“上了互联网的末班车”,张明朗还是怀念刚毕业那几年。那时候,互联网洋溢着向上乐观的氛围,每个人都以为自己会过上任何一种想过的生活,未来有无限可能。35岁之前,张明朗和晨曦不敢停下、不敢休息,他们将继续在大厂“卷下去”。35岁以后,二人也许会继续学习深造、或者休息一段时间。“也怕自己到时候闲太久了,突然发现不想干活,就干不了活了。”张明朗说。步入大学时,天宇梦想一直在大学做学问,他从未想过离开教育和研究体系。进入大厂工作后,他始终没有放弃学术,并决定在35岁这一年再次出发、攻读博士,“我今年35岁了,仍然处在一生当中的精力、创造力和学习力专注力的黄金时段。”相较于旁人,天宇的离开是彻底、决绝的。他明确表示,再也不想再回到惯常的工作轨道上。这无疑也是幸运的。“我在职场上看不到想成为的榜样,从直属领导到事业群的大领导,即便是最顺利的情况下,我并不想在5到10年后成为他们。”这也是他离开工作场域的原因之一。辞职后,天宇再也没有去看招聘软件,“这些软件跟我没有一毛钱关系。”(应采访对象要求,文中所出现的大厂员工均为化名)